Setiap awal tahun, HR sering ditanya pertanyaan yang sama dari manajemen. “Rekrutmen kita tahun kemarin efektif nggak?”. Tantangannya, banyak tim HR yang masih menjawab dengan kalimat umum seperti, “Kandidatnya lumayan bagus” atau “Prosesnya cukup lancar” tanpa data yang bisa ditunjukkan di slide.
Karena itu, kalau mau mendapat dukungan anggaran, alat, atau tambahan headcount, HR perlu menunjukkan bahwa proses rekrutmen punya dampak nyata ke bisnis: lebih cepat mengisi posisi, biaya lebih terkontrol, dan kualitas karyawan baru lebih baik.
Selain itu, kabar baiknya, mengukur efektivitas rekrutmen tidak selalu harus pakai sistem mahal atau rumus rumit. Dengan beberapa metrik sederhana dan data yang sudah dimiliki HR, kamu bisa menyusun gambaran yang jauh lebih jelas – bahkan cukup dengan spreadsheet yang tertata dan bantuan AI.
Sebagai ringkasan, artikel ini membahas cara HR mengukur efektivitas rekrutmen di 2026 dengan langkah praktis dan bahasa yang mudah dipahami.
Kenapa Efektivitas Rekrutmen Perlu Diukur dengan Data
Tanpa data, rekrutmen sering hanya dinilai dari perasaan:
- “Kayaknya prosesnya lama.”
- “Sepertinya channel ini kurang efektif.”
- “Rasanya kandidat tahun ini kurang oke.”
Selain itu, begitu masuk ke ruang rapat, feeling saja tidak cukup. Manajemen butuh angka: berapa lama mengisi satu posisi, berapa biaya yang dikeluarkan, dari channel mana kandidat terbaik datang.
Ketika HR membawa data, beberapa hal jadi lebih mudah:
- Meminta dukungan anggaran.
Misalnya anggaran iklan lowongan, tools rekrutmen, atau pelatihan hiring manager. - Mendiskusikan prioritas dengan lebih objektif.
Bukan lagi debat “menurut saya” vs “menurut saya”, tetapi berdasarkan fakta. - Mengevaluasi perubahan proses.
Misalnya setelah menggunakan AI untuk screening CV, apakah waktu rekrut menurun? Apakah kualitas hire meningkat?
Efektivitas rekrutmen yang terukur juga membantu HR membuktikan bahwa peran mereka strategis, bukan hanya administratif.
Metrik Utama untuk Mengukur Efektivitas Rekrutmen
Namun pada praktiknya, ada banyak metrik rekrutmen yang bisa dilacak. Untuk langkah awal, HR cukup fokus pada beberapa indikator inti berikut.
1. Time to Hire (Waktu Mengisi Posisi)
Pertanyaan yang dijawab: Seberapa cepat perusahaan bisa mengisi satu posisi sejak kandidat masuk pipeline sampai tanda tangan.
Cara sederhana menghitung:
- Pertama, catat tanggal pertama kali kandidat yang akhirnya diterima masuk ke proses (misalnya saat lamaran masuk atau saat di-screening).
- Lalu, catat juga tanggal kandidat tersebut resmi menerima offer.
- Setelah itu, hitung: time to hire = tanggal offer diterima – tanggal awal kandidat masuk proses.
Akibatnya, semakin jelas data ini, semakin mudah menjelaskan ke manajemen: posisi tertentu memang butuh waktu lebih lama, atau proses internal yang terlalu bertele-tele.
2. Time to Fill (Waktu Mengisi Lowongan)
Pertanyaan yang dijawab: Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi sejak lowongan dibuka sampai kandidat mulai bekerja.
Hal ini berguna untuk perencanaan bisnis. Kalau rata-rata time to fill 60 hari, manajemen tidak bisa berharap posisi kritis terisi dalam dua minggu saja.
3. Cost per Hire (Biaya per Karyawan Baru)
Pertanyaan yang dijawab: Berapa biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut satu orang karyawan.
Contoh komponen biaya:
- Iklan lowongan (job portal, sosial media berbayar).
- Jasa konsultan rekrutmen (jika ada).
- Biaya psikotes atau assessment.
- Penggantian biaya perjalanan kandidat (bila ditanggung perusahaan).
Rumus sederhana:
Cost per hire = total biaya rekrutmen dalam periode tertentu ÷ jumlah karyawan baru yang diterima di periode yang sama.
Selain itu, angka ini membantu HR berdiskusi apakah biaya rekrutmen masih wajar, atau perlu mencari cara yang lebih efisien.
4. Quality of Hire (Kualitas Karyawan Baru)
Pertanyaan yang dijawab: Apakah karyawan baru yang direkrut benar-benar memberikan kinerja yang diharapkan.
Cara sederhana mengukurnya:
- Pertama, lihat penilaian kinerja 3–6 bulan pertama karyawan baru.
- Kedua, perhatikan apakah mereka lulus masa probation atau justru keluar lebih cepat.
- Terakhir, tanyakan feedback dari atasan langsung tentang kecocokan kinerja dan budaya kerja.
Karena itu, quality of hire memang tidak sesederhana angka waktu atau biaya, tetapi menjadi indikator penting apakah proses rekrutmen mengarah ke orang yang tepat.
5. Source of Hire (Sumber Kandidat Terbaik)
Pertanyaan yang dijawab: Dari channel mana kandidat yang paling cocok dan bertahan lama datang.
Contoh sumber:
- Job portal A/B.
- LinkedIn.
- Referral karyawan.
- Sosial media.
- Kampus/komunitas.
Dengan demikian, HR bisa mengalihkan energi dan anggaran ke channel yang paling efektif, bukan sekadar yang paling ramai pelamar.
Langkah Praktis: Mengukur Efektivitas Rekrutmen dengan Data yang Sudah Ada
Sebagai langkah awal, kamu tidak perlu menunggu sistem sempurna untuk mulai mengukur. Berikut langkah yang bisa HR lakukan dengan data yang umumnya sudah tersedia.
Langkah 1: Tentukan Periode dan Posisi yang Mau Dievaluasi
Mulailah dari periode yang jelas, misalnya:
- 6 bulan terakhir, atau
- 1 tahun terakhir.
Pilih dulu beberapa posisi yang paling sering direkrut atau paling kritis, misalnya sales, customer service, atau engineer.
Langkah 2: Kumpulkan Data Dasar dalam Spreadsheet
Buat tabel sederhana dengan kolom-kolom seperti:
- Nama kandidat yang diterima.
- Posisi yang diisi.
- Tanggal lowongan dibuka.
- Tanggal kandidat masuk pipeline.
- Tanggal offer diterima.
- Tanggal mulai bekerja.
- Sumber kandidat.
- Estimasi biaya rekrutmen terkait.
Dengan begitu, dari tabel ini kamu sudah bisa menghitung time to hire, time to fill, cost per hire, dan source of hire.
Langkah 3: Tambahkan Data Kualitas Karyawan Baru
Setelah beberapa bulan, tambahkan kolom:
- Status probation (lulus/tidak).
- Ringkasan rating kinerja awal.
- Catatan singkat dari atasan.
Sebagai hasilnya, kamu bisa melihat pola: apakah kandidat dari sumber tertentu cenderung bertahan lebih lama atau punya kinerja lebih baik.
Langkah 4: Visualisasikan Secara Sederhana
Sebagai permulaan, kamu tidak perlu langsung membuat dashboard yang kompleks. Grafik sederhana sudah cukup untuk diskusi awal, misalnya:
- Rata-rata time to fill per posisi.
- Perbandingan cost per hire antar channel.
- Sumber hire dengan kualitas karyawan baru terbaik.
Pada akhirnya, visual sederhana membuat manajemen lebih mudah memahami situasi dan membantu HR menjelaskan rekomendasi perbaikan.
Tantangan Umum HR Saat Mengukur Efektivitas Rekrutmen
Di lapangan, beberapa tantangan yang sering muncul adalah sebagai berikut:
- Data tersebar di banyak tempat.
Sebagian di email, sebagian di chat, sebagian di file terpisah. - Tidak ada kebiasaan mencatat tanggal dan sumber secara konsisten.
Akibatnya, sulit menghitung time to hire atau source of hire dengan akurat. - Penilaian kinerja karyawan baru tidak terdokumentasi rapi.
Feedback atasan hanya lewat obrolan, tidak masuk ke sistem. - HR merasa tidak punya waktu untuk menyusun laporan.
Habis dioperasikan oleh administrasi dan koordinasi harian.
Di titik inilah peran sistem dan AI menjadi penting untuk membantu HR mengumpulkan dan merapikan data, sehingga analisis bisa dilakukan lebih cepat.
Di Mana LUNA AI Membantu Mengukur Efektivitas Rekrutmen
Untuk menjawab tantangan tersebut, LUNA AI dirancang untuk membantu HR dan hiring manager di Indonesia punya proses rekrutmen yang lebih rapi dan terukur, tanpa harus membuat semuanya manual.
Beberapa cara LUNA AI membantu:
- Mencatat alur kandidat secara otomatis.
Dari kandidat masuk, disaring, diinterview, sampai keputusan, semua tercatat dengan timeline yang jelas. Ini memudahkan perhitungan time to hire dan time to fill. - Menyimpan hasil screening dan interview dalam satu tempat.
Skor, catatan, dan rekomendasi tersimpan rapi sehingga lebih mudah dievaluasi ulang. - Membantu HR melihat pola sumber kandidat yang efektif.
Dengan data yang terkumpul, HR bisa mengetahui channel mana yang paling banyak menghasilkan kandidat yang lolos dan bertahan. - Menjadi dasar diskusi dengan manajemen.
HR bisa menunjukkan data konkret saat mengusulkan perubahan proses atau pengadaan tools baru.
LUNA AI bukan menggantikan HR, tetapi menjadi partner yang membantu HR bergerak dari sekadar operasional ke peran yang lebih analitis dan strategis.
Penutup: Mulai dari Metrik Sederhana, Kembangkan Bertahap
Pada awalnya, mengukur efektivitas rekrutmen memang terdengar berat kalau dibayangkan sebagai proyek besar. Tapi kalau dipecah menjadi langkah kecil – memilih beberapa metrik inti, merapikan data yang sudah ada, dan perlahan menambah kedalaman analisis – HR bisa mulai membuat perubahan nyata di 2026.
Yang terpenting, HR tidak lagi datang ke rapat hanya dengan perasaan, tetapi dengan data yang bisa dijelaskan dan didiskusikan.
Sebagai langkah nyata, kalau Arkawan ingin melihat bagaimana proses rekrutmen bisa terdokumentasi rapi dan lebih mudah diukur efektivitasnya, kamu bisa mencoba LUNA AI dalam satu siklus rekrutmen terlebih dulu.
👉 Coba LUNA AI – Trial 30 Hari + Akses Course Arkademi
